Управление человеческими ресурсами. Расширенный список литературы: "Управление человеческими ресурсами" Курс управление человеческими ресурсами список литературы

06.12.2023

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАМСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики и менеджмента

Специальность: менеджмент организации

Шифр: 061100

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Управление человеческими ресурсами

Выполнила:__________________________________

студентка 121 группы

Руководитель:_______________________________А.Р.Фаттахова

Набережные Челны

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Формирование трудовых ресурсов

Развитие трудовых ресурсов

Повышение качества трудовой жизни персонала

2. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА АВТОМОБИЛЬНОМ ЗАВОДЕ «КАМАЗ»

2.1. Формирование кадрового резерва для КАМАЗа

2.2. Аутстаффинг как новая система управления трудовыми ресурсами

2.3. Обеспечение охраны труда и промышленной безопасности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью предприятия.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух разделов:

В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых ресурсов, различные методы по подготовке, обучению и повышению качества трудовой жизни персонала, работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению человеческими ресурсами на конкретном примере предприятия (в частности на автомобильном заводе ОАО «КамАЗ», расположенный в городе Набережные Челны). Здесь характеризуются современный подход формирования кадров, уровень профессиональности работников завода, введение нового метода аутстаффинга и эффективность обеспечения промышленной безопасности на территории завода.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления человеческими ресурсами.

Цель изучения курсовой работы дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления на примере ОАО «КамАЗ»

Задача курсовой работы является изучение деятельности формирования и развития трудовых ресурсов, а также повышение качества трудовой жизни персонала.

При подготовке курсовой работы широко использовались различные литературные труды Гончарова В.И., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г. и т.д. и периодические издания – статьи Халимова М., Белоножкина Т., Хазиева И., Камалова Ю.Г. и т д.

1. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Формирование трудовых ресурсов

Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

а) планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;

б) набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;

в) отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;

г) определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

д) профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;

е) обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;

ж) оценка трудовой деятельности персонала;

з) перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

и) подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.

Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия включает: планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

Планирование ресурсов, необходимых для реализации целей предприятия, осуществляется путем применения определенных процедур реализации этого процесса для укомплектования утвержденных штатов персонала.

Оценка наличных ресурсов является основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для достижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспечить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей (планов) предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с дифференциацией работников по определенным специальностям.

Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство, должно знать в деталях задачи конкретной работы и ее характеристики, определяющие требования к конкретному персоналу для организации (замещения) рабочих мест.

По результатам анализа содержания работы создается должностная инструкция для конкретного работника, представляющая перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника по каждой должности. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным (консультационным) фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.

Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой политикой администрации и способами решения этих вопросов на конкретном предприятии. Эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Используются и другие методы: рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифицированных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.

В качестве средств набора персонала из внешних источников используются: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; использование агентств по трудоустройству (занятости населения); обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры, и направление заключивших контракт людей на специальные курсы подготовки. Практика показывает, что существенным внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.

Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда: если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор становится сложнее.

Определение заработной платы и льгот, с одной стороны, завершает процесс формирования персонала, с другой - именно с определения условий вознаграждения за конкретную работу начинается процесс переговоров с конкретным претендентом при определении резерва на замещение рабочих мест (штатного расписания) подразделений предприятия.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому сотруднику за выполненную работу. Структура заработной платы на конкретном предприятии определяется с помощью анализа результатов обследования ее уровня и условий для аналогичной работы на рынке труда, а также производительности и прибыльности самого предприятия. Кроме заработной платы предприятие, как правило, предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход заключается в том, что одинаковые льготы имеют все сотрудники одного уровня квалификации и ответственности, которые занимают сопоставимые должности.

1.2. Развитие трудовых ресурсов

Руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов предприятия, а также их рационального использования.

Основные методы, применяемые для развития потенциала трудовых ресурсов, предусматривают: профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение квалификации.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

Во время найма на работу кандидату предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедура и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников коллективе предприятия.

Обучение персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов.

Оценка результатов трудовой деятельности и перемещение кадров направлены на определение наиболее результативных (потенциально значимых для предприятия) сотрудников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более привлекательные и престижные должности. При этом оценка результатов деятельности сотрудников решает три задачи: административную, информационную и мотивационную. Первая (административная) задача связана с перемещением сотрудников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития предприятия, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора. Вторая задача решается путем информирования сотрудников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для предприятия. Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования сотрудников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования.

Подготовка руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.

Наиболее распространенными методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются:

Организация лекций, дискуссий в составе небольших учебных групп, разбор конкретных деловых ситуаций и изучение литературы, участие в деловых играх и тренинге. Вариантами этого метода являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса (отрасли).

1. Продвижение по службе с учетом более полного использования конкретных возможностей сотрудников.

2. Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва.

Управление продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые помогают предприятию использовать способности своих сотрудников наиболее полно и продуктивно. Для сотрудников такие программы обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.

1.3. Повышение качества трудовой жизни персонала

Этот термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области управления человеческими ресурсами, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, за которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

В США внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций (Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайский центр трудовой жизни). Интерес к качеству рудовой жизни распространился и в странах Западной Европы.

Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой работы, ее организацию и отношение к персоналу высшего руководства организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество трудовой жизни персонала можно повысить, изменив некоторые организационные условия (параметры, определяющие эти условия), влияющие на людей. Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Дополнительные льготы и качество трудовой жизни персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда.

При внедрении конкретных программ повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы мотивации труда (оплата труда и продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия в целом. Для мотивационного воздействия традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям и используя результаты, оценки как основу для принятия решений о поощрениях персонала.

2. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА АВТОМОБИЛЬНОМ ЗАВОДЕ «КАМАЗ»

2.1. Формирование кадрового резерва для КАМАЗа

В качестве кадрового резерва в ОАО «КАМАЗ» рассматривается группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для профессионального и/или служебного роста в определенной области, сформированная в результате специально организованной процедуры. Подготовка кадрового резерва включает в себя его формирование и развитие.

В настоящее время единый подход к формированию резерва и работе с ним в организациях и подразделениях ОАО «КАМАЗ» обеспечивается работой в этом направлении в соответствии с рядом нормативных документов. Эти документы позволяют организовать работу по формированию и развитию резерва с момента прихода будущих резервистов молодыми специалистами на предприятие. «Положение о порядке отбора молодых специалистов», «Положение о наставничестве молодых специалистов» регламентируют работу по адаптации, введению в должность молодых сотрудников корпорации, которых в настоящее время около 850.

Как и везде, в бурные 90-е система кадрового резерва на КАМАЗе была просто потеряна. И пришлось заново восстанавливать ее, начиная с таких банальных вещей, как оформление первичной анкеты, тестирования и собеседования с человеком, который проявил себя в той или иной мере на работе. Затем закупили достаточно мощный тестовый компьютерный комплекс, позволяющий давать характеристику рабочего и специалиста по 50-60 параметрам, давать оценку потенциала с точки зрения профессионального продвижения: кто он дальше - директор завода, бухгалтер, инженер-экономист, производственник.

Большая работа начинается с высшими учебными заведениями в плане подготовки необходимых специалистов для КАМАЗа. Заключены несколько договоров с ведущими вузами республики и России. Опять же, эта система в свое время была потеряна, и только в последнее время восстанавливаются эти связи. Вот уже два года КАМАЗ оплачивает обучение «наших» студентов на последних двух курсах.

В 1989 году на литейном заводе был создан учебно-производственный цех, единственный на КАМАЗе. А организовали УПЦ на базе учебно-производственного участка, где проходили практику направленные от межшкольного учебного комбината подростки. Предполагалось, что цех будет готовить рабочих по трем специальностям - токарь, фрезеровщик и слесарь-инструментальщик. Самостоятельная структурная единица, УПЦ состоял из трех участков, за каждым из которых было закреплено по три мастера - специалиста 5-6 разряда.

После пожара на заводе двигателей возникли определенные финансовые сложности. Если раньше подростков сразу принимали учениками на завод с записью в трудовой книжке и выплатой заработной платы, то теперь заводу стало сложно содержать цех, и коллективу УПЦ пришлось искать другую возможность для оплаты стипендии своим ученикам. Поиски увенчались успехом: был заключен договор с городским Центром труда и занятости о частичном финансировании затрат на подготовку подростков по данным специальностям. Сейчас УПЦ работает также в тесном сотрудничестве с филиалом республиканского учебно-методического центра, который является не просто наставником цеха, но и оказывает финансовую помощь.

Как никогда в последние годы особое внимание уделялось повышению квалификации руководителей высшего и среднего звена (650 человек), включая тех, кто зачислен в резерв на выдвижение. Постоянно расширяется контингент направляемых на обучение молодых людей по "Президентской программе". Только в 2004 году прошли переподготовку 19 инженерно-технических работников. А из ранее обучившихся по этой же программе 13 специалистов прошли стажировку на известных фирмах Японии, Германии, Италии.

2.2. Аутстаффинг как новая система управления трудовыми ресурсами

Аутстаффинг - это персонал-технология, цель, которой - выведение части работников за штат компании. При аутстаффинге персонал заключает договор не с компанией, а с организацией-исполнителем, которая берет на себя обязательства по выплате заработной платы, погашению налогов, исполнению трудового законодательства. Так как в данном случае именно эта организация является работодателем, приемом на работу, увольнением и прочими процедурами занимается она. Все это исполнитель делает для заказчика, в роли которого в данном случае выступает "КАМАЗ". Отношения между исполнителем и заказчиком оформляются посредством договора о предоставлении персонала. То есть теперь будут принимать всех новичков в штат предприятия, чтобы в дальнейшем предоставлять персонал по поручению заказчика. "КАМАЗу" это выгодно, потому что специалисты по управлению персоналом смогут больше внимания уделять непосредственно работе с заводчанами (адаптации, мотивации, ротации, стажировке), а не тратить время на оформление документов.

На "КАМАЗе" достаточно большая текучесть: за год в компанию устраивается на работу и увольняется около 10 тысяч человек. Постоянная смена определенной части кадров - болезненный процесс. Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета. Новичков надо обучать, инструктировать. А часто бывает, что рабочие приходят только на короткий срок, чаще всего на зиму - как говорится, погреться. При этом объем производимой "КАМАЗом" продукции меняется каждый месяц. Здесь имеют место и сезонные колебания: летом, как правило, выпуск продукции увеличивается, зимой уменьшается. У предприятия нет необходимости постоянно содержать большое количество рабочих. Чтобы выйти из этой ситуации, и было создано НОУПП "Кама-персонал". В дальнейшем будет также проводиться отбор персонала.

Что касается вывода части персонала из штата компании, этот процесс коснется только тех, кто работает по срочным договорам. Причем "внештатными" они станут, только по истечении срока действия договора. При наличии бессрочного договора невозможно заставить работника уволиться и прийти в наше предприятие. Но для расторжения трудового договора у работодателя есть определенные основания, есть они и у работника. Все будет делаться добровольно и на законном основании.

Срок договора между "Кама-персонал" будет определяться заказчиком, а им являются заводы "КАМАЗа". Если дополнительный персонал требуется только на полгода, не будут обещать работу в течение трех лет.

Работникам "Кама-персонала" зарплата будет начисляться по той же системе оплаты, т.е. в расчетках вместе с премией и доплатой, что и основному персоналу - будь она сдельной или с коэффициентом участия, выводимым бригадой.

Налоговые льготы предприятие будет перечислять за каждого подопечного только 14% вместо 36,8%, но никто не собирается красть пенсионные деньги. Льготы будут выдаваться по "Федеральному закону о социальной защите инвалидов РФ". По его условиям, "Кама-персонал" будет оказывать финансовую помощь и услуги, в том числе в виде предоставления патронажных медсестер и сиделок инвалидам "КАМАЗа" и города.

Что касается истории вопроса, то на российском рынке эта система будет внедряться первыми. - На Западе, в американском отделении компании "Ford", доля постоянных работников составляет 30%, основная масса, 70% работают в режиме аутстаффинга. На предприятии "Cummins" наоборот: 70% - постоянных работников, 30% выведены за штат. На этот год мы ставим перед собой задачу -вывести за основной штат 3 - 3,5 тыс. человек, а в следующем дойти до 10% от общей численности, так как из 10 тысяч принятых в течение года от 20 до 45% работают меньше трех месяцев.

Концепция аутстаффинга выросла из идей "лизинга персонала", популярных на Западе в 70 - 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний. Рынок этих услуг ежегодно растет в среднем на 35%. Аналогичная ситуация в Западной Европе.

Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи.

Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или когда менеджменту компании нужно сосредоточиться на своем основном бизнесе. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет необходимости рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами.

Таким образом, "КАМАЗ" станет своеобразным полигоном, на опыте которого будет базироваться российский закон об аутстаффинге. Предполагается, что в течение года он будет предложен для рассмотрения Госдумой РФ. Пока же в своих действиях мы руководствуемся Трудовым кодексом и Федеральным законом о социальной защите инвалидов РФ.

Профсоюзных лидеров же, прежде всего, волновала судьба высококвалифицированных специалистов, которые сначала по собственному желанию уволились с "КАМАЗа", а потом вновь постучались в заводские ворота. При введении системы аутстаффинга им придется около года доказывать свою профессиональную пригодность и подтверждать свое право на приличную зарплату. В бизнес-плане "КАМАЗа" не определена численность работников, есть только норматив по фонду заработной платы. Сколько человек будет работать на предприятии - решать первому руководителю.

Профлидеры также засомневались, что за работой на "КАМАЗе" выстроится очередь, поскольку вакансии, которые предлагаются на конкурс, отнюдь не относятся к высокооплачиваемым. Председатель профкома ПРЗ Анатолий Васильев выразил беспокойство по поводу качества продукции. На что Ильшат Хазиев (заместитель генерального директора по управлению персоналом) заметил, что теперь у предприятий "КАМАЗа" появится возможность выбирать лучших. Среди 2-3 тысяч человек, наверное, можно найти 100 - 150 самых добросовестных и ответственных.

2.3. Обеспечение охраны труда и промышленной безопасности

Подведены итоги работы ОАО "КАМАЗ" в области охраны труда за 2004 год. Затем о том, что удалось сделать за прошедший год для достижения этой высокой цели, рассказали представители департаментов координации и промышленной безопасности, закупок и логистики, Владимир Абрамов, директор литейного завода, на чью долю приходится треть всех несчастных случаев, произошедших в 2004 году.

На конференции много говорилось об экономических рычагах стимулирования улучшения охраны труда. А в прошлом году все камазовские предприятия использовали возможность получить от Фонда социального страхования 20% внесенных взносов - для использования их на сокращение случаев травматизма и профессиональных заболеваний.

Заместитель министра труда и занятости Фаниль Габдрахманов отметил тенденцию к снижению травматизма в республике - с 6500 травм в 2001 году до 2700 несчастных случаев в 2004 году. Однако одновременно замминистр проявил озабоченность по поводу высокого уровня смертельного травматизма - в течение года в Татарстане погибают 120 -180 человек. Изменить положение должны новый закон об охране труда; поддержка предприятий, выпускающих средства индивидуальной защиты; сертификация работ по охране труда.

О другой весьма тревожной закономерности - сокрытии несчастных случаев говорил заместитель главного государственного инспектора труда в РТ Ирек Мухаметшин. В 2004 году в республике таких фактов было 177. В начале февраля нечто подобное имело место и в департаменте главного энергетика "КАМАЗа". В течение десяти дней инженерная служба департамента раздумывала о степени тяжести взрыва на газификаторе, в результате которого аппаратчица попала в реанимацию. К такой "осторожности", по словам Ирека Гарафутдиновича, побуждает возложение ответственности за несчастные случаи не на руководителя предприятия, а на службы охраны труда. На отдельных предприятиях, в частности, на кузнечном и автомобильном заводах, не проводится работа по предотвращению повторяющихся несчастных случаев. Заместитель руководителя государственной инспекции труда Ирек Мухаметшин напомнил собравшимся о праве государственного инспектора на дисквалификацию руководителя, не принимающего меры для исключения типичных несчастных случаев на производстве.

И еще об одном значительном шаге, сделанном в этой области. Теперь охрана труда здоровья и безопасности персонала возведены в ранг политики "КАМАЗа". В новой декларации 12 пунктов. В них отражено стремление сделать "КАМАЗ" самым безопасным производством, лидерами в этой сфере работы должны стать руководители "КАМАЗа", каждого дочернего общества и подразделения, а ответственность за реализацию политики берет на себя руководство и профсоюзный комитет.

Именно показатель травматизма наиболее ярко отражает эффективность работы предприятий по охране труда. Всего за прошлый год произошло 146 несчастных случаев, из них 23 тяжелых, в 2003 их было больше - 180 (47 тяжелых). Лидирует по части травм по-прежнему ОАО "КАМАЗ-Металлургия" - 46. При таком же количестве работающих на автомобильном заводе произошло всего 11 несчастных случаев. Без травм в прошлом году обошлись ПЖДТ, КАМАЗ энергоремонт, Ремдизель.

Вызывает тревогу увеличение числа смертельных случаев: их в 2004 году было три, в 2003году - два.

Согласно анализу, 55% несчастных случаев произошло по организационным причинам. Это говорит о том, что число несчастных случаев можно реально уменьшить без особых материальных вложений. В два раза в этом году - 13% против средних 6% - выросло число несчастных случаев, произошедших по техническим причинам. Факт этот в очередной раз свидетельствует об отсутствии хорошо продуманной технической политики.

В 2004 году зафиксировано 50 случаев профзаболеваний. 48 пострадавших трудятся в ОАО "КАМАЗ-Металлургия", один человек - на КИС-Ме, еще один - в ДРиВНР. Чаще всего встречаются диагнозы тугоухость, хронические заболевания легких, пневмокониоз. По результатам профилактических осмотров, подозрения на профзаболевания выявлены еще у 219 работников.

У 989 камазовцев во время медосмотров обнаружены общие заболевания. Перевод на другую работу по состоянию здоровья необходим 508 человекам. Направления на стационарное лечение получили 28 больных. Диетическое питание рекомендовано 680 работникам. Всего медицинский осмотр прошли 19 637 человек.

Всего на предприятиях ОАО "КАМАЗ" подлежат аттестации 39 664 рабочих места. С 1999 по 2004 годы прошло через эту процедуру 12 981 рабочее место, что составляет 32,7%. Однако получило аттестацию всего 431 место, остальные 12 550 признаны несоответствующими санитарно-гигиеническим требованиям и аттестованы условно.

Оказалось, в таких случаях условно аттестуются не только рабочие места, но и руководители производства. А между тем неудовлетворительная организация производства работ и недостатки в обучении безопасным приемам труда являются слагаемыми той самой "организационной причины", на которую приходится наибольшее количество случаев травматизма. Чаще всего травмируются молодые, только что устроившиеся на работу (стаж до одного года). Нет положения о наставниках. Это гордое и ответственное звание до дыр затер формализм. Часто при проверках оказывается, что наставник и его подопечный работают в разные смены и не знают друг друга в лицо. Нет должного контроля и за учебой персонала и даже руководителей. Хотя последние должны быть аттестованы в течение месяца со дня вступления в должность.

Лидером в обеспечении самой качественной и красивой спецодежды является ТФК. Ее работники обеспечены всем необходимым. На "КАМАЗе" спецодеждой и средствами индивидуальной защиты в 2004 году заводчане были обеспечены на 98 процентов. На эти цели было потрачено 43 миллиона 726 тысяч рублей. Что касается качества, оно должно расти, поскольку закупка осуществляется на тендерной основе.

В течение 2004 года не было сбоев в обеспечении молоком и другими равноценными пищевыми продуктами. На эти цели было потрачено 27 миллионов 216 тысяч рублей, моющие средства выдавались согласно заявкам. Всего в охрану труда в прошлом году было вложено 123 миллиона 968 тысяч рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все акценты в работе с персоналом были расставлены исходя из требований, основанных на массовом внедрении на предприятиях группы ОАО "КАМАЗ" систем качества в соответствии с международными стандартами ISO серии 9000.

Такая постановка работы с персоналом логически вытекает из все возрастающей конкуренции производителей грузовых автомобилей не только в зарубежных странах, но и на всем постсоветском пространстве. Чтобы быть конкурентоспособным, вести успешную экономическую деятельность, необходимо внедрять высокорезультативные системы деятельности, опирающиеся на ответственный и квалифицированный персонал с осознанной мотивацией на выполнение поставленных компанией целей и задач. Именно этим и определяются подходы блока по управлению персоналом ко всей системе подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, в которую в прошлом году был вовлечен почти каждый третий работник КАМАЗа, а это более 17 тысяч человек, в том числе 9 тысяч обучено на материальной базе дочерних обществ, более 7 тысяч - в Региональном институте передовых технологий и бизнеса. Расширилась и сеть иногородних учебных заведений, где проходили обучение специалисты КАМАЗа.

Набережные Челны остаются основным, да и незаменимым поставщиком кадров для ОАО «КАМАЗ», а автокорпорация по-прежнему считается основным работодателем города. Иначе быть просто не может. И как мы выяснили, не должно и не будет. Отрадно, что фирменная кадровая политика Камского автозавода современна. Механизм ее, в то время, когда многие в регионах России «ломают головы» над проблемой дефицита рабочих кадров, здесь эффективно действует, формируя «заказы» своему давнему и надежному партнеру - «городу-работнику - воспитателю - учителю» под общие, как оказалось, интересы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.

2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, – Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, – М.: ЮНИТИ, 2005.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2003

5.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом», – М.: «Финстатинформ», 2004.

6. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, – М. «Дело», 2005.

7. Бабаев С. Оптимизация: планы и реальность: Тема оптимизации персонала на КамАЗе //Вести КамАЗа. – 2004. –27 сентября. С. 2

8. Белоусов Е. В ожидании оргвыводов: На КамАЗе идет аттестация руководителей, специалистов и служащих //Вести КамАЗа. – 2004. –23 августа. С. 3

9. Белоножкина Т. У лидеров профсоюза есть вопросы: О кадровой политике на «КамАЗе», временных рабочих //Вести КамАЗа. – 2004. – 23 апреля. С. 3

10. Зиганшин Ф. Анализ года ОАО «КамАЗ»: персонал и социальная политика //Вести КамАЗа. – 2003. – 22 июня. С. 3-6

11. Идиатуллин Ш. КамАЗ меняет управленцев на рабочих: Об сокращение работников предприятия //Коммерсантъ. – 2004. – 10 декабря. С. 12

12. Камалов Ю.Г. Здоровье персонала – в ранг политики //Вести КамАЗа. – 2005. – 26 января. С. 8-9

13. Пахомов А. КамАЗ-Металлургия: Учебно-производственный цех //Вести КамАЗа. – 2004. –15 марта. С. 4

14. Фахразов И. Загадочное слово «аутстаффинг»: О кадровой политике на «КамАЗе», временных рабочих //Вести КамАЗа. – 2004. – 13 августа. С. 5

15. Хазиев И. На «КамАЗе» происходит первая смена поколений: Беседа с заместителем гендиректора ОАО «КамАЗ» по управлению персонала и организационному развитию //Лидер Татарстана. – 2004. - №12. С. 36-37

16. Халимов М. Резервисты для автогиганта: О подготовке кадров для ОАО «КамАЗ». Материалы круглого стола //Лидер Татарстана. – 2004. - №12. С. 35-40

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Сущность процесса планирования персонала в современной организации. Этапы кадрового планирования. Понятие рекрутирования. Подбор и расстановка кадров. Формирование компетенций персонала.

курс лекций , добавлен 30.06.2014

Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

контрольная работа , добавлен 19.12.2008

Понятие и классификация человеческих ресурсов. Оценка эффективности их использования на предприятии. Функции и формы заработной платы. Факторы, влияющие на эффективность труда персонала. Анализ сферы занятости населения города: состояние и перспективы.

курсовая работа , добавлен 05.12.2014

Цели и задачи управления человеческими ресурсами. Внешнее и внутреннее соответствие как согласованные взаимосвязи между конкурентной стратегией организации и стратегией управления человеческими ресурсами. Проблема планирования человеческих ресурсов.

контрольная работа , добавлен 01.03.2012

Особенности процесса привлечения торгового персонала в системе управления кадрами. Деятельность торговой компании "Радуга", концепция поиска новых сотрудников и их подбора. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора.

дипломная работа , добавлен 22.12.2010

Обеспечение эффективности работ по управлению человеческими ресурсами. Формирование, развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни персонала. Современый подход по управлению человеческими ресурсами на автомобильном заводе "КАМАЗ".

курсовая работа , добавлен 03.12.2008

Организационно-экономическая характеристика "Климовичского районного потребительского общества". Анализ состава, структуры, динамики персонала, место его формирования в системе управления персоналом. Разработка плана привлечения и отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015

Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015

1. - Отв. ред. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2013. - 528 c.
2. Антикризисное управление; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 380 c.
3. Антикризисное управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2010. - 432 c.
4. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2012. - 528 c.
5. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе; Финансы и статистика - , 2002. - 120 c.
6. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2012. - 656 c.
7. Андреева, А.Г. Кадровая разверстка телевизоров; М.: Связь - Москва, 2006 . - 104 c.
8. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами; Речь - Москва, 2003. - 152 c.
9. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2012. - 320 c.
10. Васнев С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ - Москва, 2011. - 152 c.
11. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2013. - 688 c.
12. Гальперин М. В. Автоматическое управление; Форум, Инфра-М - Москва, 2004. - 224 c.
13. Грянина Е. А., Харитонов С. А. Секреты профессиональной работы с "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Кадровый учет и управление персоналом; 1С-Паблишинг - Москва, 2010. - 512 c.
14. Гунин, В.Н.; Баранчеев, В.П.; Устинов, В.А. и др. Том 7. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7.; М.: Инфра-М - Москва, 2000. - 252 c.
15. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 392 c.
16. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход; КДУ - Москва, 2009. - 360 c.
17. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2013. - 368 c.
18. Зубков К. И., Корепанов Н. С., Побережников И. В., Тулисов Е. С. Территориально-экономическое управление в России XVIII- начала XX века. Уральское горное управление; Наука - , 2008. - 360 c.
19. Ивасенко А. Г., Никонова Я. И., Каркавин М. В. Антикризисное управление; КноРус - Москва, 2010. - 504 c.
20. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами; Феникс - Москва, 2008. - 416 c.
21. Кабашов С. Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции; Дело АНХ - Москва, 2009. - 216 c.
22. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами; Питер - Москва, 2012. - 208 c.
23. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2012. - 788 c.
24. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. - 608 c.
25. Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В.Ф. Кадровая служба; Л.: Лениздат - Москва, 1985. - 124 c.
26. Львова И. Н. Учетная политика организации; Магистр - Москва, 2010. - 272 c.
27. Медведев М. Ю. Учетная политика организации на 2010 год; КноРус - Москва, 2010. - 248 c.
28. Медведев М. Ю. Учетная политика организации на 2011 год; КноРус - Москва, 2011. - 256 c.
29. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2014. - 444 c.
30. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2013. - 641 c.
31. Орехов В. И., Балдин К. В., Орехова Т. Р. Антикризисное управление; Инфра-М - , 2009. - 544 c.
32. Под редакцией Сурина А. В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент; КДУ - Москва, 2008. - 368 c.
33. Пятов М. Л. Учетная политика организации; ТК Велби, Проспект - Москва, 2009. - 192 c.
34. Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2008. - 424 c.
35. Советова Е. В. Кадровая работа в школе; Феникс - Москва, 2006. - 288 c.
36. Тавокин Е. П. Управление - социальное управление - социология управления; Либроком - Москва, 2013. - 256 c.
37. Тавокин Е. П. Управление. Социальное управление. Социология управления; Либроком - Москва, 2010. - 256 c.
38. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4; Дело АНХ - Москва, 2009. - 128 c.
39. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4; Издательский дом "Дело" РАНХиГС - Москва, 2013. - 128 c.
40. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 7; Издательский дом "Дело" РАНХиГС - Москва, 2013. - 104 c.
41. Филатова В. 1C:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом; БХВ-Петербург - Москва, 2010. - 288 c.
42. Филатова Виолетта 1С:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом; БХВ-Петербург - Москва, 2010. - 288 c.
43. Филатова Виолетта 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом; Книга по Требованию - Москва, 2011. - 264 c.
44. Филатова Виолетта 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом; Питер - Москва, 2011. - 256 c.
45. Хафизова Гульнур Бадретдиновна Международная Торговая Политика В Рамках Всемирной Торговой Организации; Cambria Press - Москва, 2008. - 100 c.
46. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы; ЛКИ - Москва, 2010. - 272 c.
47. Ширяев В. И., Баев И. А., Ширяев Е. В. Управление предприятием. Моделирование, анализ, управление; Либроком - Москва, 2010. - 272 c.
48. Юрьева Т. В., Волжанин А. В., Цин Чжан Конкурентная политика организации в условиях кризиса; Проспект - Москва, 2010. - 144 c.

1. Агеев А.А. Проблемы и особенности мотивации персонала на современном этапе развития российской экономики // Новый университет. Серия: Экономика и право, 2012. - №5. - С. 37-39.

2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. - 444 с.

3. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 368 с.

4. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий. // Вестник СГСЭУ. - 2009. - №1 (25). - С. 29.

5. Горнаков, Э.И. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. - М.: ИВЦ Минфина, 2011. - 560 с.

6. Горохова Е. Мотивация персонала 2012: могут ли компании заинтересовать российских сотрудников чем-то, кроме денег? // brainity.ru.

7. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2010. - 291 с.

8. Демин Ю.М. Аттестация персонала: [полный комплект документов для аттестации персонала организации любого типа с учетом новейших изменений в Трудовом кодексе РФ] / Ю.М. Демин. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2008. - 170 с.

9. Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала // Инженерный вестник Дона. 2012, Т. 20. №2. С. 340-345.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2010. - 1104 с.

11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2007. - 304 с.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: [учебное пособие] / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2011. - 512 с.

13. Калимуллин Д.М., Саакян С.А. Управление персоналом в период организационных изменений // Основы экономики, управления и права №5 (5), 2013. - С. 83-85.

14. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом // Корпоративный менеджмент, 2012. - №2. - С. 105-107.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. М.: Гардарики, 2007. - 584 с.

16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 448 с.

17. Кибанов А.Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления персоналом организации // Концепт. - 2013. - Современные научные исследования. Выпуск 1. - С. 1-17.

18. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012. - №4. - С. 80-83.

19. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А.Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2010. - С. 102-106.

20. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. Фундаментальный курс. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

21. Ламбрев В.Г., Мясоедова Т.Г. Управление персоналом предприятия в рамках концепции устойчивого развития // Российское предпринимательство, 2009. - №9. - С. 83-87.

22. Лихачев А.В. Управление персоналом: генезис и эволюция теоретических подходов // Межвузовский сборник научных статей. Выпуск 3, 2013. - С. 227-236.

23. Мартин, Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин, С. Хетрик; пер с англ. - М.: Группа ИДТ, 2008. - 336 с.

24. Мацусита К. Принципы успеха / Коносуке Мацусита; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 126 с.

25. Методы оценки работников и методы для исследования коллектива // Справочник кадровика. - №2. - 2012. - С. 141-143.

26. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 80 с.

27. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2009. - 648 с.

28. Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2011. - 128 с.

29. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2009. - №6. - С. 95-99.

30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

31. Организационное поведение и управление человеческими ресурсами / Под ред. И. Гладких, В. Минина. - М.: Высшая школа менеджмента, 2010. - 440 с.

32. Петрищев М.В. Конкуренция на рынке труда: политэкономический аспект // Журнал экономической теории. - 2010. - №4. - С. 42-44.

33. Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №5. - С. 131-134.

34. Резник, С.Д. Управление персоналом [Электронный ресурс] / С.Д. Резник, И.А. Игошина, А.М. Кухарев. - М.: ИНФРА-М; Кодекс; Консалтинговая группа Термика, 2007. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

35. Руденко Г.Г., Павлова В.В. Повышение эффективности трудовой деятельности персонала на основе его оценки (методический аспект) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. №2. С. 42-50.

36. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 462 с.

37. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. №1 (1). С. 121-125.

38. Сорочайкин А.Н., Цлаф В.М. К построению общей теории управления персоналом // Вестник СамГУ. 2012. №1 (92). - С. 98-107.

39. Соснова Е.В., Сидоров Н.И. Интеллектуальный и человеческий капитал - главное конкурентное преимущество компании // Вестник ГУУ. - 2008. - №1. - С. 18-21.

40. Тебекин, А.В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2011. - 192 с.

41. Ткач Е.Г. Мотивация как элемент работы с персоналом // Новый университет. Серия: Экономика и право, 2012. - №6. - С. 58-60.

42. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

43. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Шлендер П.Э и др.; под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с. 188-198.

44. Федорова, Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие / Н.Н. Федорова. - М.: Велби, 2009. - 256 с.

45. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной организации // Управление персоналом, 2009. - №4. - С. 14-25.

46. Щегорцов В., Щеребин В. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров, 2009. - №2. - С. 63-65.

47. Экономические и социальные проблемы России. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. - М.: ИНИОН РАН, 2010. - 116 с.

1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2009.

2. Андреев С. В., Волкова В. К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. М.: Альфа-Пресс, 2004.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002.

4. Балашов А. И., Жиглявская О. А., Манойлова Л. М. Государственное регулирование трудовых отношений на фармацевтическом рынке: Монография. СПб.: МАПО, 2008.

5. Балашов А. И., Рудаков Г. П. Правоведение: Учебник. 4-е изд., доп. и пере-раб. СПб.: Питер, 2009.

6. Балашов А. И. Производственный менеджмент (организация производства) на предприятии: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009.

7. Балашов А. И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. СПб.: СПб филиал ГУ-ВШЭ, 2008.

8. Балашов А. И. Экономика фирмы: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

9. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012.

10. Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты: как удержать талантливых сотрудников в компании. М.: ГроссМедиа, 2005.

11. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

12. Беленко П. В. Хедхантинг: принципы и технологии. СПб.: Питер, 2005.

13. Белов А. М., Добрин Г. Н., Карлик А. Е. Экономический анализ производственной коммерческой организации: Практикум по курсу. СПб.: СПбГУЭФ, 2001.

14. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации: Теория и практика в эпоху информатизации. СПб.: Питер, 2000.

15. Буянова М. О. Трудовое право: Учеб. пособие. М.: Проспект, 2009.

16. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2008.

17. Герчиков В. И. От социального планирования - к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России: Диссертация в форме науч. док. на соиск. учен. степ, д-ра социол. наук. Новосибирск: Сибирское отделение РАН, ИЭиОПП, 1997.

18. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2008.

19. Грэхем X . Т. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити-Дана, 2003.

20. Грушевицкая Т. Г., Попков В. Д., Садокин А. П. Основы межкультурной коммуникации. М.: Юнити-Дана, 2002.

21. Деминг Э. Выход из кризиса: новая парадигма управления людьми, системами и процессами. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

22. Деминг Э. Лекция перед японскими менеджерами в 1950 г. // Методы менеджмента качества. 2000. № 10. С. 24-29.

23. Десслер Г. Управление персоналом. М: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

24. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие. М.: Вильяме, 2007.

25. ЖувД., МассониД. Подбор персонала. СПб.: Нева, 2003.

26. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Российская экономическая академия, 1998.

27. Заславская Т. И. Российское общество на социальном изломе: взгляд изнутри. М.: МВШСЭН, 1997.

28. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как узнать человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

29. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации. М.: Эксмо, 2008.

30. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004.

31. Коваль А. А. Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации: Автореф. ... канд. социол. наук. Ростов-на-Дону, 2009.

32. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.

33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответств. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт; Инфра-М, 2008.

34. Котляров И. Д. Новые формы маркетинга персонала // Практический маркетинг. 2010. № 8 (162). С. 16-20.

35. Котляров И. Д. Работа реальная - оплата виртуальная // Управление персоналом. 2010. № 19 (245). С. 52-58.

36. Котляров И. Д. Планирование на предприятии: Учеб. пособие. М.: Эксмо, 2010.

37. Котляров И. Д. Применение количественных методов для анализа мотивации к труду // Вестник Воронежского государственного университета. Серия «Экономика и управление». 2006. № 2. С. 278-285.

38. Котляров И. Д. Теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга: опыт математической формализации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12 «Психология, социология, педагогика». 2009. Вып. 1. Ч. I. С. 220-225.

39. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. 1998. № 12. С. 39-42.

40. Кунде Й. Уникальность теперь... или никогда: бренд - движущая сила компании в новой экономике ценностей. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.

41. Ландсберг М. Коучинг: повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. М.: Эксмо, 2004.

42. Лттенс Фр. Организационное поведение: Учебник. М.: Инфра-М, 1999.

43. Майклз Э., Хендфилд-Джонс X ., Экселрод Э. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.

44. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 7. С. 38-45

45. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: Интел-сервис, 2002.

46. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008.

47. Маслов Е. В. Психологические аспекты отбора и адаптации начинающих руководителей банка: Автореф.... канд. психол. наук. М.: МГУ, 2005.

48. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

49. Мескон М. X ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дело, 1998.

50. Мильнер, Б. 3. Теория организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2008.

51. Минина В. Н. Социальное программирование: теоретико-методологический аспект. СПб.: СПбГУ, 1997.

52. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2004.

53. Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал: Пособие для слушателей и преподавателей системы повышения квалификации руководящих кадров. М.: ГУ-ВШЭ, 1997.

54. Молодчик А. В. Теоретико-методологические основы и механизмы формирования саморазвивающейся организации: Автореф. ... д-ра экон. наук. Екатеринбург: Ин-т экономики Ур. отд-ния РАН, 2002.

55. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2007.

56. Морнель П. Технология эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая Книга, 2005.

57. Музыченко В. В. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2003.

58. Ненашев Д. В. Коучинг как эффективная технология формирования эмоциональной компетентности будущих менеджеров: Автореф.... канд. педагог. наук. Киров: Вят. гос. гуманитарн. ун-т, 2009.

59. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. С. 95-100.

60. Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. 2002. №12. С. 3-28.

61. Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 16-41.

62. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие. М: Экзамен, 2002.

63. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004.

64. Рогачев С. А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

65. Рощин С. Ю., Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. 2005. № 4. Т. 3. С. 11-28.

66. Савенков К. Лидерство в организации: грань между теорией и практикой // Reseach and technology - step into the future. 2010. Vol. 5. № 1. С 93-97.

67. Садовникова Н. О. Ценностно-смысловые особенности ненормативного кризиса профессиональной карьеры // Образование и наука. Известия Уральского отделения РАО. 2009. № 6 (63). С. 90-91.

68. Санина А. Г. Драматургический подход в социологии и социальное управление // Интеграция. Коммуникация. Управление: Сб. статей молодых ученых / Под ред. В. В. Васильковой, В. В. Козловского, В. Н. Мининой. СПб.: Интерсоцис, 2005. С. 182-188.

69. Санина А. Г. Наука, образование и бизнес как агенты формирования гражданской идентичности // Известия Уральского государственного университета. 2010. № 5(84). Серия 1 - Проблемы образования, науки и культуры. С. 7-13.

70. Санина А. Г. Уклонение от уплаты налогов как проблема социального управления: Монография. М.; СПб.: Альянс-Архео, 2009.

71. Санина А. Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологические исследования. 2010. № 7. С. 122-130.

72. Сорокин П. А. Система социологии: В 2 т. Т. 2. Социальная аналитика: Учение о строении сложных социальных агрегатов. М.: Наука, 1993.

73. Сорокин П. А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений. СПб.: РХГИ, 2000.

74. Сотникова С. И., Маслов Е. В., Константинова Д. С, Соловьева Ю. Ю. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности. Новосибирск: НовосибГУЭиУ, 2010.

75. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом: Учеб. пособие. СПб.: Нева, 2004.

76. Ставцева А. И. Разрешение трудовых споров (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М.: Интел-Синтез, 1998.

77. Страхова О. А., Виноградова С. А. Коучинг в управлении персоналом организации: Методическая разработка. СПб.: СПбГУЭФ, 2007.

78. Стрелкова Н. Смешанный подход к управлению карьерой // Справочник по управлению персоналом / Автор-составитель В. Петрова. М.: МЦФЭР, 2009. С. 18-21.

79. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.

80. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 33-37.

81. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Велби, 2004.

82. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М: Дело и сервис, 2004.

83. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие. М: Дело, 1995.

84. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохло-ва. М.: Норма, 2008.

85. Трудовое право: Учебник / Под ред. С. Ю. Головина, М. В. Молодцова. М.: Норма, 2008.

86. Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика// Персонал-Микс. 2004. № 10. С. 3-5.

87. УитморД. Коучинг высокой эффективности: новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2008.

88. Улърих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менедж-мента в организации. М.: Вильяме, 2007.

89. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004.

90. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

91. Управление человеческими ресурсами: Учебник / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. М.: Велби, 2005.

92. Файоль А. Учение об управлении: Доклад на Втором международном съезде по управлению. Рязань, 1924.

93. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 1. С. 106-111.

94. Фелау Э. Г. Конфликты на работе: как их распознать, разрешать, предотвращать. М.: Омега-Л, 2008.

95. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006.

96. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003.

97. Хант Д. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М.: Олимп-бизнес, 1999.

98. Хасан Б. И., Сергоманов П. А. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие. М: Академия, 2008.

99. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2008.

100. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

101. Холл Р. X . Организации структуры, процессы, результаты. СПб.:*Питер, 2001.

102. Хохлова Т. П. «Team-building» как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. 2005. № 1-2 (109). С. 8-13.

103. Шахов В. А., Шапиро С. А. Оценка персонала: проблема выбора инструментов // ЭКО. 2003. № 11. С. 89-105.

104. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

105. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру // Управление персоналом. 2003. № 5. С. 45-46.

106. Armstrong M., Baron A. Managing performance: performance management in action. London: Institute of Personnel and Development, 2005.

107. Aryee S., Debrah Y. A cross-cultural application of a career planning model // Journal of Organizational Behavior, 1993. Vol. 14. Issue 2. P. 119-127.

108. BrattonJ., Gold J. Human resource management: theory and practice. London: MacMillan,2001.

109. Brousseau K., Driver M., Eneroth K. Career pandemonium: realigning organizations and individuals // Academy of Management Executive. 1996. Vol. 10. № 4. P. 52-57.

110. CairnsL., Malloch M., EvansK., O"Connor B. N. (eds). The SAGE handbook of workplace learning. SAGE Publications, 2010.

111. Cummings Т ., Worley C. Organization development and change. Cengage Learning, 2008. P. 473-504.

112. Dowling P. J., Festing M., Engle A. D. International human resource management: managing people in a multinational context. Thomson Learning, 2008.

113. DruckerP. Management challenge for 21st Century. Harperbusiness, 1999.

114. Hendry С Human Resource Management: A strategic approach to employment. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1995.

115. Kirkpatrick D. L. Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc, 1998.

116. Kotliarov I. D. A vector model of work motivation // Bulletin of the Czech Econometric Society. Vol. 13, Issue 23. September 2006. P. 47-60.

117. Krathwohl D. R, Anderson, L. W. A Taxonomy for learning, teaching and assessing: a revision of Bloom"s taxonomy of educational objectives, 2001.

118. Leiyu Shi. Managing Human Resources in health care organizations, 2007.

119. New challenges to managing organizations in project business / Wikstrom K., Gustafsson M., Minina V., Kosheleva S. (eds.). SPb.: Аграф+, 2008.

120. Minina V. Human Resource Management in project-based firms: Core employees focus // Kahkonen K., Samad Kazi A., Rekola M. (eds.) The Human side of projects in modern business. Helsinki, 2009.

121. Parsons T. The professions and social structure (1939) // Parsons T. Essays in sociological theory (revised edition). New-York: The Free Press, 1966.

122. Philips J., Philips P. ROI at work. ASTD Press, 2005.

123. Sambrook S., Stewart J. Human Resource Development in the public sector: the case of health and social care (Routledge studies in Human Resource Development). Routledge, 2006.

124. Senge P. M. The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York: Doubleday, 1990.

125. Taylor S. People Resourcing. London: Institute of Personnel and Develop ment, 2005.

126. Whittaker D. (Ed.) Think before you think: Social complexity and knowledge of knowing. Wavestone Press, 2009.

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации, принята на Всенародном референдуме 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ) // РГот 21.01.2009 г. № 7.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. 29.12.2010 г.) // РГот31.12.2001 г. № 256.

3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 28.12.2010 г.)//РГот 20.01.1996 г. №12.

4. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 г. № 922 (в ред. 11.11.2009 г.) // РГ от 29.12.2007 г. №294.

5. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Правил ведения и хранения трудовых книжек» от 16.04.2003 г. № 225 (в ред. от 19.05.2008 г.) // РГот 22.04.2003 г. №77.

6. Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» от 25.12.1974 г. № 298/П-22 (в ред. 29.05.1991 г.) // Информационно-правовая система «Консультант Плюс».

7. Постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» от 20.07.1984 г. № 213 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. №11.

8. Постановление Госстандарта РФ «Об утверждении Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» от 26.12.1994 г. № 367 // Информационно-правовая система «Консультант Плюс».

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010 г.) // РГ от 08.04.2004 г. № 72.