Витамины и лекарства 

На что живут HR-менеджеры. Нормативная база кадровика. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Карьерный рост - заветная мечта большинства специалистов. HR-специалисты здесь - совсем не исключение. Как сделать успешную карьеру? Как быстрее пройти промежуточные ступеньки и дорасти до уровня HR-директора, директора по работе с персоналом? Именно эти позиции чаще всего представляются HR-специалистам как желаемая карьерная вершина: они предполагают более широкий и интересный круг задач, высокую зарплату, престижность. Так как же помочь своей карьере? Статья написана зарубежным специалистом, но большинство рекомендаций вполне универсальны, ими можно воспользоваться и в российских условиях.

По данным одного из недавних исследований, для того, чтобы достигнуть уровня HR-директора, у HR-а уходит в среднем 20 лет, и при этом его «восхождение на вершину» складывается примерно из 5 ступенек карьерной лестницы. (У российских HR-специалистов пока есть возможность сделать аналогичную карьеру гораздо быстрее, затратив меньше времени и за меньшее «количество ходов», по крайней мере, в отечественных средних и средне-крупных компаниях. - прим. ред.) Но на этом формула обычно и заканчивается: как именно это происходит, какие факторы помогают HR-у, каких действий лучше избегать - всё это не совсем ясно из формулы «5 карьерных ступенек за 20 лет». Впрочем, те, кто уже достиг вершины своей HR-карьеры, отмечают, что важно чувствовать своё призвание, быть искренне заинтересованным работой в HR-сфере. Кроме того, необходимо развивать свои профессиональные навыки, знания и умения, — будь то область управления талантами, либо разработка системы компенсаций и вознаграждений. Нужно уметь использовать свои знания и опыт комплексно, и уметь применять их в смежных областях.

Так, Том Николлс, HR-директор London&Quadrant Housing Trust, отмечает: «HR-директор должен стремиться постоянно узнавать что-то новое о бизнесе, изучать свою компанию, постоянно думать, что можно сделать для неё полезного, как увеличить её ценность, и, кроме того, постоянно совершенствовать себя самого.»

Когда-то Том Николлс пришёл в London&Quadrant Housing Trust на позицию HR-менеджера. К тому моменту за его плечами уже был опыт работы в области трудовых отношений в двух других компаниях. «Тогда я получил возможность использовать мой опыт в новой для меня отрасли», — говорит Том Николлс. По его словам, ему нравится, что приходится решать весьма разноплановые профессиональные задачи, нравится высокий темп работы, нравится помогать сотрудникам расти вместе с организацией: «Я надеюсь, что люди, видя, что я готов поддерживать их, помогать им в достижении их целей, в свою очередь, будут работать над нашими общими целями и задачами.»

Как добраться до вершины?

Бывший HR-директор, а теперь - консультант West Corporation по эффективным бизнес-коммуникациям, Кевин Болл даёт пять важных советов, помогающих достичь вершины HR-карьеры, и закрепиться на ней:

    Постоянно помните о финансовой стороне своей деятельности. Все позиции высшего уровня менеджмента, так или иначе, хотя бы в какой-то степени связаны с финансами, с бюджетированием. Поэтому вы обязательно должны в этом разбираться. Ни в коем случае не используйте свою специализацию как «уважительную причину», позволяющую вам не разбираться в цифрах. HR-директор должен иметь развитое финансовое мышление, быть «на ты» с финансовыми документами, знать основные финансовые и экономические параметры и показатели, позволяющие оценить эффективность и целесообразность для организации тех или иных действий.

    Будьте экспертом. Никогда не позволяйте никому забывать, что именно вы - эксперт по людям в этой организации. Безусловно, это не означает, что вы постоянно сообщаете об этом другим сотрудникам. Просто это должно само собой следовать из вашего поведения и аргументов, приводимых вами во время дискуссий между руководителями. Люди, включая других топ-менеджеров, должны почувствовать, что именно вы лучше всего разбираетесь в этих вопросах, именно вашему профессиональному мнению стоит доверять в этой области.

    Совершенствуйте свои профессиональные знания, навыки и умения. Вашей подготовки и способностей должно хватать, чтобы вы успевали сделать всю вашу обязательную работу, и ещё немного сверх того. Естественно, у вас должна быть мотивация сделать это самое «сверх того».

    Почаще вылезайте из своего кабинета. Подлинная суть бизнеса раскрывается в его взаимоотношениях с клиентами. Там видны все плюсы и минусы, все достоинства и недоработки организации. Чаще бывайте «на передовой» вашего бизнеса, делайте это при каждой возможности. Это позволит вам отлично «чувствовать» компанию, и тогда, при всём желании, никто не сможет обвинить вас в том, что вы живёте «в башне из слоновой кости» и не разбираетесь, как следует, в деятельности компании.

    Чаще высовывайтесь «наружу», за пределы вашего бизнеса. Быть руководителем (в том числе - HR-директором) означает, что вы должны ясно представлять себе, в каком направлении развивается ваш бизнес, ваша организация. Вы должны предвидеть её будущее, насколько это возможно. Вы никогда не получите достаточного количества нужной информации, общаясь лишь с сотрудниками внутри вашей компании. Нетворкинг - важная часть работы менеджеров высшего звена, не забывайте об этом, и постарайтесь не упускать из поля зрения общее состояние вашей отрасли, рынка, региона, а также - перспективы и тенденции развития всей сферы.

Серьёзное преимущество карьеры в HR-отрасли заключается в том, что у HR-специалистов есть возможность делать карьеру «с разных сторон», стартуя с разных позиций, переходя от универсальных HR-функций к более специализированным, и наоборот. Это даёт возможность добраться до вершины карьерной лестницы, минуя классическую линейную карьеру, хорошо известную нам по учебникам.

Например, Ангус Макгрегор, HR-директор, по образованию и предыдущему опыту работы - юрист. Проработав некоторое время в качестве адвоката, он пришёл на одну из HR-позиций в Deutsche Bank. Сейчас он - HR-директор транснациональной юридической компании Eversheds. По его собственным словам, он «теперь он отлично понимает «внутренних потребителей» в своей компании». Различные линии его карьеры (юридический опыт и HR-карьера) удачно объединились в его текущей работе. Работая в HR-сфере, ему удалось развить отличные профессиональные навыки в области взаимодействия с работниками, трудовых отношений, переговоров, а юридическое образование и работа адвокатом дали ему обширный опыт публичных выступлений, сформировали умение вести переговоры на высшем уровне, в том числе со статусными людьми.

По словам Ангуса Макгрегора, «HR-карьера - вполне легко достижимая цель, но нужно уметь отлично себя презентовать.» Тем не менее, несмотря на достигнутый успех, он по-прежнему продолжает совершенствовать свои профессиональные навыки в области коучинга, талант-менеджмента, информационных технологий. Он комментирует это следующим образом: «сильная сторона юристов - внимание к деталям, но мне нравится погружаться в сферу глубоко, это обеспечивает качественное понимание всех процессов.»

Но, на какой бы ступеньке вашей HR-карьеры вы ни находились в данный момент, ни в коем случае нельзя забывать о своём собственном развитии как личности, — говорит Брэд МакКоу, ведущий консультант компании Mercer. Эта его рекомендация - результат участия МакКоу в исследовании, целью которого было - выяснить, что должны делать HR-ы, как должны работать над собой, как воспринимать бизнес-процесс, чтобы их ценность как стратегического бизнес-партнёра стала очевидной для владельцев организации.

Исследование показало, что лишь в 15% случаев деятельность HR-подразделений в Европе, Африке и на Ближнем Востоке действительно имеет отношение к стратегическим целям их организаций. Однако при этом 65% руководителей HR-подразделений воспринимают самих себя как стратегических партнёров бизнеса. Налицо разрыв между реальностью и представлениями о ней.

Поэтому он советует HR-руководителям (как будущим, так и настоящим) внимательнее анализировать потребности бизнеса, углублять своё понимание бизнес-целей компании. На этом пути им может помочь разнообразная статистика по организации, включающая экономические, финансовые и HR-показатели. Также HR-директору нужны навыки анализа данных, умение мыслить категориями расходов и доходов, умение управлять издержками.

При этом не следует забывать и про главную задачу HR-директоров, вытекающую из их специализации: они должны создать эффективную HR-программу в организации, которая действительно повысит конкурентоспособность компании на рынке. «HR-директор должен уметь сводить воедино все направления деятельности: финансовое, маркетинговое, HR-направление и другие. Потому что все эти направления реализуются людьми, то есть - человеческими ресурсами организации.»

HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?

1. Соблюдай бизнес-этику

В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.

Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.

Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.

2. Выстраивай доверительные отношения

И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.

3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей

Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.

Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.

Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.

4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе

Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.

Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.

5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу

При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.


Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.

6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды

В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.

Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу. Из статьи вы узнаете, что необходимо знать и уметь для того, чтобы устроиться на работу специалистом по персоналу, менеджером по кадрам или менеджером по персоналу.

Как стать менеджером по персоналу без знаний и опыта

Грамотно работать в сфере управления персоналом, не зная основ выбранной профессии, очень сложно. Это касается любого направления деятельности. Но при большом желании и потенциале даже самые недосягаемые цели становятся ближе. Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу.

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности :

  • учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
  • отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
  • мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
  • разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
  • обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
  • подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса :

  • главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
  • главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
  • главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
  • раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
  • раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
  • раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
  • раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
  • раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
  • раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
  • раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
  • раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
  • главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

При подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу стоит не только прочитать весь Трудовой кодекс, но и изучить и обратить пристальное внимание на те направления, в которых предполагается продвигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать :

  • закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015);
  • правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28);
  • положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки);
  • другие нормативные документы.

Документы, оформляемые отделом кадров

Менеджер по работе с персоналом в ходе своей деятельности может оформлять следующие документы :

  • приказы и документы по общему составу и движению кадров : ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», «Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26);
  • трудовую книжку : постановление от 16 апреля 2003 г. n 225 «о трудовых книжках», постановление от 10 октября 2003 г. n 69 «утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;
  • по воинскому учету : инструкция Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
  • положения и должностные инструкции .

С некоторыми документами (положения, инструкции) можете ознакомиться в разделе кадровое делопроизводство.

В HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».

Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

Нанимать нужных сотрудников
мотивировать их достигать целей компании
удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.


Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике , в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4-5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR -подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям , HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Грамотный HR бизнес-партнер:

1. Знает бизнес-показатели

Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.

2. Понимает принципы консалтинга

Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.

3. Анализирует

Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.

4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.

5. Выстраивает партнерские отношения

Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.

6. Проявляет лидерские качества

Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.


Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Breezy HR . Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.

15 Five . Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.